miniföreläsningar

Vetenskapens friskfaktorer – vad skapar en god arbetsmiljö och välmående medarbetare

Vetenskapens friskfaktorer
Under det senaste decenniet har forskning börjat undersöka vad som får vissa att ha en buffert mot negativa händelser, vad som får en person att växa efter trauma och vad som är barriären mellan stress och välmående. Nedan följer några av resultaten som har visat sig vara effektiva för att bygga en stark och välmående grupp.

De friskfaktorer man kan titta efter är:
– Hur mycket energi personerna visar upp.
– Hur mycket positiv uppmuntran och positiv miljö som finns runt personerna.
– Till vilken grad man fokuserar på lösningar.
– Hur mycket vilja och engagemang som de anställda uppvisar.
– Hur mycket man fokuserar på mål eller projekt.
– Hur mycket man uppmuntrar och drar nytta av varandras egenskaper.

Dessa friskfaktorer kan man studera genom psykologiskt kapital, positiva känslor, mening med arbetet och tacksamhet. Nedan följer en kort beskrivning av dessa olika angreppssätt.

Psykologiskt kapital är känslor av självtillit, hopp, optimism och resiliens. Personer som har mycket av dessa faktorer mår bra i arbetet, är mer produktiva och skapar en positiv arbetsmiljö [1]. Man kan öka känslor av hopp genom att involvera medarbetarna i utvecklings och förändringsarbete för att de ska känna att det kommer att bli bättre. Att involvera medarbetarna skapar också självtillit, att man känner att man klarar av det man gör.

Positiva känslor studerats och resultatet visar att vi behöver minst tre positiva känslor per negativ för att bygga resurser, skapa en motståndskraft mot negativa situationer och för att bredda vårt synfält för att se möjligheter [2].

Mening med livet kan vara både små och stora saker. Fokus ligger här på mening med arbetet. På arbetsplatsen tittar forskningen på faktorer så som: Vilken skillnad gör din insats för kunden? Vad bidrar du med som gör skillnad för kunden? Och vilken skillnad gör ditt arbete för dina kollegor? [3].

Tacksamhet innebär både att visa tacksamhet, att uppmuntra varandra och att se det positiva och fina i den dagliga verksamheten. Tacksamma personer har visat sig nå sina mål, må bättre (inklusive mindre depressions och stressymptom) och ha mer social support. Genom att införa ett system för att se och identifiera stunder av tacksamhet förbättras arbetsmiljön och individens välmående [4].

Forskningen har identifierat flera sätt med vilka man kan förändra och stärka en arbetsplats. Några exempel är att använda styrkor, att uppmuntra varandra och att skapa en gemensam målbild. Alla bidrar med sina unika styrkor, intressen och egenskaper, så i gruppen behöver dessa bli sedda och använda. Genom att se och uppmuntra vad andra mår bra av och tycker om att göra skapas en positivitet som skyddar mot stress och skapar resiliens hos individen (buffert för återhämtning). För att öka hopp och optimism bör alla i verksamheten få vara med och bidra med vad denne tycker är bra och fungerar bäst, samt delta i att skapa en positiv målbild för organisationen. Att uppmuntra varandra kan i början vara svårt för de inblandade och man kan få genomföra riktade interventioner för att det ska bli av, träning ger färdighet.

Jag hoppas att denna lilla text kan ge inspiration inför framtiden och skapa en arbetsplats med friska, glada och energiska medarbetare.

[1] F. Luthans, S. Norman, B. Avolio and J. Avey, “The mediating role och psychological capital in the supportive organizational climate – employee performance relationship,” Journal of organizational behaviour, 29, pp. 219-238. doi:10.1002/job.507, 2008.
[2] B. Fredrickson, “The role of positive emotions in positive psychology: the broden and build theory of positive emotions,” American psychologist, 56, pp. 218-226. doi:10.1037//0003-066X.56.3.218, 2001.
[3] D. Clifton and P. Nelson, Soar with your strengths, New York: Dell, 1992.
[4] A. Wood, J. Maltby, R. Gillett, A. Linley and S. Joseph, “The role of gratitude in the development of social support, stress and depression: two longitudinal studies,” Journal of reseach in personality (42), pp. 854-871. doi:10.1016/j.jrp.2007.11.003, 2008.